Việc Meta cắt giảm 5% nhân viên có hiệu suất thấp nhất phản ánh dư âm của quá khứ doanh nghiệp

Liệu chính sách "Xếp hạng và loại bỏ" có còn phù hợp với các nhà tuyển dụng ngày nay?

Meta được cho là đang xem xét áp dụng một chiến lược lực lượng lao động dựa trên hiệu suất, gợi nhớ đến chính sách "Xếp hạng và loại bỏ" gây tranh cãi của Jack Welch, chính sách đã chứng kiến General Electric sa thải 10% nhân viên có hiệu suất thấp nhất hàng năm.

Cách tiếp cận của Welch, thường bị chỉ trích vì sự khắc nghiệt của nó, đã định nghĩa lại động lực doanh nghiệp trong những năm 1980, thách thức ý tưởng về việc làm trọn đời đang thịnh hành vào thời điểm đó. Giờ đây, động thái được đồn đại của Meta về việc sa thải 5% lực lượng lao động có hiệu suất thấp nhất báo hiệu một sự lặp lại hiện đại của triết lý này.

Mặc dù lý do chính xác của Meta vẫn chưa rõ ràng, nhưng chiến lược này phù hợp với một xu hướng rộng hơn trong ngành công nghệ, nơi các công ty như Intuit, Microsoft và Salesforce gần đây đã tái cấu trúc lực lượng lao động của họ để tập trung lại các ưu tiên, thường viện dẫn nhu cầu thích ứng với các công nghệ mới nổi như AI.

Xem xét lại việc sa thải dựa trên hiệu suất

Trong lịch sử, việc sa thải dựa trên hiệu suất đã gây ra nhiều tranh luận đáng kể. Những người ủng hộ lập luận rằng việc loại bỏ những người làm việc kém hiệu quả có thể tạo cơ hội cho những người đạt thành tích cao hơn, dẫn đến sự cải thiện tổng thể của tổ chức. Tuy nhiên, các nhà phê bình chỉ ra những thách thức trong việc xác định hiệu suất thực sự kém và khả năng các chính sách như vậy sẽ phá vỡ sự gắn kết của nhóm, nuôi dưỡng nỗi sợ hãi và làm suy yếu tinh thần.

Edward Lawler, một chuyên gia quản lý từ USC, từ lâu đã đặt câu hỏi về tính hiệu quả của các hệ thống xếp hạng bắt buộc. Ông lưu ý rằng việc xác định những người làm việc kém hiệu quả chứa đựng nhiều phức tạp — nhiều nhân viên tự nhận mình ở mức trung bình hoặc trên trung bình, và các nhà quản lý thường ngần ngại gắn mác nhân viên cấp dưới là người có hiệu suất kém.

Hơn nữa, việc xếp hạng bắt buộc có thể dẫn đến việc phân loại sai các nhân viên có năng lực, đặc biệt là trong các nhóm có hiệu suất cao, có khả năng làm suy yếu sức mạnh của tổ chức thay vì tăng cường nó.

Chiến lược của Meta

Nếu Meta tiếp tục với kế hoạch của mình, họ sẽ gia nhập vào hàng ngũ các công ty đang cố gắng cải thiện hiệu suất thông qua việc sa thải có chọn lọc. Giống như Intuit, công ty gần đây đã cắt giảm 10% lực lượng lao động để tạo chỗ cho những nhân tài mới tập trung vào các sáng kiến do AI điều khiển, Meta có thể đang tìm cách nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình trong các lĩnh vực quan trọng cho sự tăng trưởng của công ty. Các chiến lược như vậy thường không nhằm mục đích giảm chi phí mà là tái cấu trúc nguồn nhân lực để phù hợp hơn với các ưu tiên trong tương lai.

Ví dụ, Giám đốc điều hành của Intuit, Sasan Goodarzi, đã nhấn mạnh rằng việc sa thải là cần thiết để phân bổ nguồn lực hiệu quả hơn cho đổi mới AI. Công ty có kế hoạch thay thế những nhân viên bị sa thải bằng những nhân viên mới có kỹ năng phù hợp với nhu cầu ngày càng phát triển của mình.

Nếu Meta áp dụng một cách tiếp cận tương tự, trọng tâm có thể sẽ là tái cấu trúc để đạt được sự linh hoạt và đổi mới hơn là chỉ đơn thuần cắt giảm chi phí.

Những thách thức và rủi ro đối với việc sa thải dựa trên hiệu suất

Chính sách tiềm năng của Meta đặt ra một số thách thức. Việc xếp hạng bắt buộc có thể phá vỡ văn hóa tổ chức, nuôi dưỡng sự cạnh tranh không lành mạnh và dẫn đến sự luân chuyển nhân sự tốn kém. Nghiên cứu cho thấy rằng việc thay thế nhân viên có thể tốn ít nhất một năm lương cho mỗi cá nhân, mà không có gì đảm bảo rằng những nhân viên mới sẽ làm việc tốt hơn.

Hơn nữa, trong các ngành công nghiệp đòi hỏi kỹ năng cao như công nghệ, việc tìm kiếm người thay thế phù hợp có thể tốn nhiều thời gian và chi phí.

Ngoài ra, các hệ thống xếp hạng bắt buộc có nguy cơ làm mất lòng nhân viên, đặc biệt nếu các tiêu chí đánh giá hiệu suất kém không rõ ràng hoặc bị coi là không công bằng. Điều này có thể dẫn đến các thách thức pháp lý và tổn hại đến thương hiệu nhà tuyển dụng, khi người lao động tìm kiếm cơ hội ở các tổ chức có văn hóa hỗ trợ hơn.

Con đường cân bằng phía trước

Mặc dù kế hoạch được đồn đại của Meta về việc cắt giảm 5% nhân viên có hiệu suất thấp nhất có thể nhằm mục đích thúc đẩy văn hóa xuất sắc, nhưng những cạm bẫy tiềm ẩn nhấn mạnh tầm quan trọng của một cách tiếp cận cân bằng. Khả năng lãnh đạo mạnh mẽ, giao tiếp rõ ràng và đầu tư vào phát triển nhân viên là rất quan trọng để đạt được hiệu suất cao mà không gặp phải những nhược điểm của hệ thống xếp hạng bắt buộc.

Thay vì dựa vào các chỉ tiêu cứng nhắc, các tổ chức như Meta có thể hưởng lợi từ việc áp dụng các phương pháp quản lý nhân tài tinh tế hơn. Chúng có thể bao gồm các số liệu hiệu suất mạnh mẽ, các chương trình đào tạo có mục tiêu và các nỗ lực để nuôi dưỡng một môi trường hỗ trợ khuyến khích sự phát triển đồng thời giải quyết hiệu suất kém một cách xây dựng.

Khi Meta điều hướng các quyết định này, họ phải đối mặt với một câu hỏi then chốt: Liệu chiến lược của họ sẽ thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng, hay nó sẽ lặp lại những lời chỉ trích đã ám ảnh các hệ thống xếp hạng bắt buộc từ lâu? Kết quả có thể sẽ định hình không chỉ tương lai của Meta mà còn cả cuộc trò chuyện rộng hơn về quản lý hiệu suất trong bối cảnh doanh nghiệp đang phát triển ngày nay.

Bản tiếng Việt của The Canada Life