Khi cuộc chiến Israel-Hamas bước sang tháng thứ hai, người dân ở Canada và trên toàn thế giới đang xuống đường và mạng xã hội để bày tỏ quan điểm của họ về cuộc xung đột.

Đối với một số người, việc lên tiếng đã dẫn đến mất việc làm khi sự chia rẽ ngày càng sâu sắc, với việc các tập đoàn và tổ chức đưa ra những tuyên bố riêng có thể mâu thuẫn với ý kiến của nhân viên.

Đây là những điều bạn nên biết về các quyền hợp pháp của mình với tư cách là một nhân viên nếu bạn bị kỷ luật hoặc sa thải sau khi bày tỏ quan điểm của mình về cuộc chiến Israel-Hamas.

Sa thải so với chấm dứt

“Mặc định là những gì bạn làm vào thời gian riêng của mình là việc riêng của bạn. Tuy nhiên, luôn có trường hợp một số hành vi ngoài nhiệm vụ có thể dẫn đến kỷ luật hoặc sa thải. Điều đó không có gì mới,” luật sư việc làm Stuart Rudner nói.

“Tất nhiên, trong thế giới truyền thông xã hội, chúng ta đang thấy điều đó ngày càng được áp dụng nhiều hơn.”

Ngoại trừ một số nhóm lao động tương đối nhỏ nhất định - như lao động công đoàn, chiếm chưa đến một phần ba số nhân viên ở Canada - hầu hết người Canada có thể bị sa thải bất cứ lúc nào và vì bất kỳ lý do gì, miễn là họ được thông báo và/hoặc giấy chấm dứt hợp đồng, Rudner nói.

Ông giải thích, điều này còn được gọi là chấm dứt làm việc mà không có lý do và bạn có thể không có cơ sở pháp lý để chống lại việc đó trừ khi lý do việc chấm dứt hợp đồng đó tuân theo luật nhân quyền.

Rudner cho biết các danh mục được bảo vệ bao gồm khuynh hướng tình dục, khuyết tật và tôn giáo, nhưng thường không có niềm tin chính trị (ngoại trừ ở một số tỉnh, chẳng hạn như British Columbia). Tuy nhiên, ông nói thêm rằng liệu thứ gì đó có thuộc một hoặc nhiều danh mục được bảo vệ hay không sẽ không thể không thay đổi.

Mặt khác, việc chấm dứt có lý do có nghĩa là người sử dụng lao động đang sa thải bạn vì bằng cách nào đó bạn đã vi phạm các điều khoản của mối quan hệ lao động, Rudner nói, và điều đó có nghĩa là bạn không có quyền nhận giấy thôi việc hoặc nhận thông báo.

Lindsay Gluck, một đối tác tại TurnpenneyMilne LLP, cho biết nguyên nhân chấm dứt hợp đồng có ngưỡng rất cao và việc xác định liệu hành vi ngoài nhiệm vụ của ai đó có phải là nguyên nhân dẫn đến kỷ luật hay không thường không phải là đen hay trắng.

Cô nói, trong một số trường hợp, điều đó rất rõ ràng, chẳng hạn như liệu nhân viên đó có đăng quan điểm bài Hồi giáo hoặc bài Do Thái hay không. Trong các trường hợp khác, chẳng hạn như nếu nhân viên đang bày tỏ quan điểm chính trị của họ thì đó là vùng xám hơn.

Rudner cho biết, những nhân viên bị sa thải có lý do có thể khởi kiện người chủ của họ nếu họ tin rằng mình bị sa thải một cách bất công.

Nguyên nhân sa thải hoặc kỷ luật

Nếu hành vi của bạn ngoài nhiệm vụ hoặc tại nơi làm việc ảnh hưởng đến danh tiếng của người sử dụng lao động hoặc tạo ra tình huống mà người sử dụng lao động không thể làm việc với bạn nữa hoặc những người khác không sẵn lòng làm việc với bạn, “đó là lúc bạn có thể có lý do chính đáng để kỷ luật hoặc sa thải, Rudner nói.

Rudner lưu ý rằng nhiều nhà tuyển dụng có chính sách truyền thông xã hội nhưng chúng thường khá mơ hồ, có nghĩa là không phải lúc nào bạn cũng có thể biết rõ liệu bạn có vi phạm chính sách hay không khi đăng bài.

Rudner cho biết: “Chắc chắn có những sắc thái khác nhau” khi nói đến hành vi nào là căn cứ để sa thải hoặc kỷ luật, còn hành vi nào không.

Gluck lưu ý rằng nhân viên nên xem lại các chính sách truyền thông xã hội tại nơi làm việc của họ mà người chủ của họ cũng nên phổ biến.

Cô nói, ngay cả khi người sử dụng lao động không có chính sách truyền thông xã hội, nhân viên vẫn có thể phải đối mặt với hậu quả đối với bài đăng của mình, nếu bài đăng đó có mối liên hệ thực sự và quan trọng với nơi làm việc, bao gồm cả việc làm tổn hại đến danh tiếng của người sử dụng lao động hoặc khiến các nhân viên khác không hài lòng hoặc không thể làm việc với họ.

Rudner cho biết mức độ mà nhà tuyển dụng để mắt đến những thứ như bài đăng trên mạng xã hội có thể sẽ phụ thuộc vào vị trí của nhân viên trong tổ chức và mức độ tiếp xúc với công chúng hoặc khách hàng.

“Nếu câu hỏi trở thành, 'Có lý do chính đáng để sa thải không?' ... đó là lúc bối cảnh thực sự trở nên quan trọng.”

Một yếu tố phức tạp khác là thực tế là một số công ty và tổ chức đang đưa ra những tuyên bố công khai về cuộc chiến Israel-Hamas. Rudner cho biết, một nhân viên có lập trường công khai mạnh mẽ phản đối lập trường của người sử dụng lao động có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ làm việc hoặc danh tiếng của người sử dụng lao động.

“Nếu bạn đang làm việc cho một công ty chưa đưa ra tuyên bố nào… thì họ sẽ khó nói rằng điều này đang ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động.”

Phải làm gì nếu bạn bị mất việc

Nếu bạn bị chấm dứt hợp đồng có lý do vì các bài đăng trên mạng xã hội hoặc tuyên bố công khai về cuộc chiến Israel-Hamas, Rudner khuyên bạn nên gặp luật sư việc làm để xác định xem liệu bạn có thể có một vụ kiện pháp lý hay không. Khi bạn làm điều đó, “đừng che giấu bất cứ điều gì với luật sư của bạn,” ông nói thêm, cho dù đó là các bài đăng trên mạng xã hội, các chính sách của công ty có thể có liên quan hay hành động kỷ luật trước đây mà bạn đã phải đối mặt.

Gluck đồng ý rằng bất kỳ ai bị sa thải có lý do đều nên tìm kiếm ý kiến pháp lý. Trong một số trường hợp, luật sư có thể giúp bạn thương lượng gói trợ cấp thôi việc nếu lý do chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động không được hỗ trợ về mặt pháp lý, cô nói.

Vì bản chất của cuộc xung đột cụ thể này, Gluck cho biết sẽ không ngạc nhiên khi thấy những nhân viên bị chấm dứt hợp đồng tranh cãi về tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng, cho rằng hành vi mà họ bị chấm dứt hợp đồng là biểu hiện danh tính cá nhân của họ, được bảo vệ bởi luật nhân quyền.

Cô nói thêm: “Liệu những lập luận đó cuối cùng có thành công hay không vẫn còn phải xem”.

Sử dụng thận trọng

Nếu bạn lo lắng về việc liệu việc lên tiếng có ảnh hưởng đến việc làm của mình hay không, Rudner khuyên bạn nên thận trọng và tôn trọng.

Ông nói: “Bạn luôn có thể bày tỏ quan điểm của mình một cách tôn trọng. Ông nói thêm, thông thường, mọi người hiểu sai khái niệm về tự do ngôn luận và nghĩ rằng họ không thể mất việc vì bất cứ điều gì họ nói trên mạng, nhưng thực tế không phải vậy.”

Rudner cho biết, ngay cả khi phương tiện truyền thông xã hội của bạn ở chế độ riêng tư, chủ nhân của bạn vẫn có thể tìm hiểu về các bài đăng của bạn, chẳng hạn như thông qua đồng nghiệp.

Ông cũng khuyên các nhà tuyển dụng nên thận trọng.

“Khi người sử dụng lao động hành động vội vàng và sau đó chấm dứt hợp đồng làm việc của ai đó mà không suy nghĩ kỹ, đó là lúc họ thường phải chịu trách nhiệm pháp lý.”

© 2023 The Canadian Press

BẢN TIẾNG VIỆT CỦA THE CANADA LIFE