Khi các nhân viên của Tara Vanderloo đang cân nhắc rời khỏi công ty phần mềm doanh nghiệp của cô, cô muốn trở thành một trong những người đầu tiên họ nói — và nghe lý do rõ ràng của họ.

"Tôi biết mọi người được gọi bởi các nhà tuyển dụng, vì vậy tôi đã đặt câu hỏi: 'bạn đang nói chuyện với ai hoặc tổ chức nào?,'" giám đốc trải nghiệm tại Sensei Labs ở Toronto cho biết.

"Bạn đã có bất kỳ suy nghĩ hay bạn đang đặt câu hỏi tại sao bạn muốn ở đây?"

Vanderloo đặt ra các câu hỏi trong các cuộc họp trực tiếp giữa cô và các nhân viên khác định kỳ với lực lượng lao động khoảng 70 người của công ty.

Các cuộc thảo luận, mà một số công ty gọi là “phỏng vấn ở lại,” được thiết kế để thu thập phản hồi từ nhân viên và nhằm mục đích tìm hiểu xem công ty có thể làm gì để giữ chân các thành viên có giá trị trong nhóm và khiến họ hài lòng.

Một số công ty đã tổ chức các cuộc họp như vậy trong nhiều năm, nhưng nhiều công ty khác đã áp dụng phương pháp này trong suốt thời gian diễn ra đại dịch COVID-19 vì cuộc khủng hoảng sức khỏe khiến người lao động phải suy nghĩ lại về nghề nghiệp của họ hoặc tìm kiếm sự linh hoạt, thăng tiến hoặc hỗ trợ hơn từ chủ lao động.

Sensei Labs đã áp dụng các cuộc phỏng vấn gắn kết vào cuối năm 2021, khi các công ty chứng kiến hàng triệu người trên toàn thế giới rời bỏ công việc của họ trong điều mà các nhà kinh tế và doanh nghiệp gọi là "Đại khủng hoảng lao động."

Vanderloo nhớ lại: “Điều đó rất quan trọng và khiến chúng tôi lo lắng vì rất khó để thuê những người tuyệt vời và chúng tôi không muốn mất họ, vì vậy điều đầu tiên chúng tôi làm là giải quyết vấn đề đó ngay từ đầu.”

Một cuộc họp toàn công ty đã được triệu tập để thảo luận về những thay đổi đang diễn ra trên thị trường lao động và các trưởng nhóm — Sensei Labs không sử dụng thuật ngữ quản lý — đã theo dõi từng người một để tìm hiểu chi tiết hơn về hạnh phúc của nhân viên.

Bất chấp thị trường việc làm đang yếu đi và những ý kiến cho rằng sức mạnh đàm phán đã nghiêng về phía người sử dụng lao động, Sensei Labs vẫn tiếp tục thực hiện và thực hiện một cuộc khảo sát về mức độ hạnh phúc hàng quý.

Cuộc khảo sát hỏi người lao động liệu công ty có tuân theo các giá trị của mình hay không và "bạn có giới thiệu Sensei là nơi làm việc cho những người khác không?"

Sensei Labs có số điểm gần như hoàn hảo cho những người muốn giới thiệu nó, nhưng nhân viên vẫn muốn, đặc biệt là về tính linh hoạt.

Đó là một phần lý do tại sao Sensei Labs đã bỏ qua các yêu cầu quay trở lại văn phòng chính thức. Công ty có không gian cho nhân viên sử dụng nhưng không có quy định về tần suất nhân viên phải sử dụng nó cho công việc.

Công ty cũng đã thử nghiệm một tuần làm việc bốn ngày được mở rộng vì cuộc khảo sát về mức độ hạnh phúc và các cuộc trò chuyện với nhân viên đã cho thấy đó là một thành công.

"Ngôn ngữ của họ giống như, ‘điều này đã thay đổi cuộc đời tôi’” Vanderloo nói. "Nếu bạn có con, việc hoàn thành mọi công việc nhà hoặc các cuộc hẹn với bác sĩ hoặc tập trung vào sở thích của bạn hoặc bất cứ điều gì bạn muốn làm sẽ dễ dàng hơn."

Sensei sẽ không bật đèn xanh cho mọi yêu cầu, Vanderloo cảnh báo.

"Không phải là không có giới hạn," cô nói.

"Nếu đó không phải là điều chúng tôi có thể thực hiện, thì chúng tôi rất cởi mở về điều đó."

Giám đốc nhân sự và văn hóa Michelle Brooks đã thực hiện "các cuộc phỏng vấn cam kết" lần hai  với 200 nhân viên tại công ty an ninh mạng Toronto Security Compass.

Họ bắt đầu các cuộc phỏng vấn cách đây vài năm vì muốn xây dựng dữ liệu mà họ đã thu thập bằng cách đo lường mức độ tương tác, thứ mà họ nghĩ sẽ giúp cho biết liệu mọi người có ý định gắn bó hay không.

Mục tiêu không phải là ngăn cản mọi người rời đi mà để đảm bảo rằng công ty sẽ không làm điều gì đó đơn giản để ngăn chặn sự ra đi của những người có thành tích cao.

Brooks nói: “Một số mức luân chuyển nhân viên là lành mạnh. Chúng tôi chỉ muốn họ ở lại miễn là họ muốn ở đây và nhu cầu của họ được đáp ứng giống như trong một mối quan hệ... Chúng tôi không muốn nhốt mọi người trong đó."

Các cuộc phỏng vấn mà Brooks đã thực hiện cho đến nay đã mang lại những hiểu biết có giá trị. Ví dụ, cô biết được rằng một số nhân viên không nhất thiết phải tìm kiếm sự thăng tiến. Họ chỉ muốn có nhiều trách nhiệm hơn, cơ hội học hỏi và thậm chí là khả năng tham dự một hội nghị.

Jenna Hammond, một phụ nữ Ontario làm việc cho một công ty công nghệ sinh học của Na Uy, đã sử dụng một cuộc phỏng vấn ở lại, mà công ty của cô gọi là "điểm tiếp xúc," để yêu cầu một sự sắp xếp việc làm tốt hơn.

Hammond được thuê với tư cách là chủ tự quản theo hợp đồng sáu tháng mà không có quyền lợi gì. Cô nhận công việc này vì đây là một cách để trở lại làm việc sau 15 năm nuôi dạy con cái.

Cô nói: “Tôi thực sự cần sự ổn định tài chính và sự độc lập về tài chính và việc phải ký hợp đồng không phải là điều lý tưởng.”

Khi giám đốc điều hành của công ty hỏi cô ấy họ cần làm gì để giữ cô ấy ở lại, cô đã nói với anh ấy và cuối cùng được làm nhân viên chính thức với các khoản trợ cấp.

Công ty của cô lặp lại các cuộc họp này hàng quý và tổ chức một cuộc họp hoành tráng hơn vào mỗi tháng 1, có thể kéo dài tới 3,5 giờ.

Trong cuộc họp mới nhất của mình, Hammond đã yêu cầu công ty chi trả cho các dịch vụ dọn dẹp nhà của cô, điều mà cô nói sẽ giúp cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Họ từ chối nhưng đề nghị cho cô ấy nghỉ các ngày thứ Sáu trong mùa hè này để giúp cô ấy sắp xếp các trách nhiệm.

"Điều tồi tệ nhất mà họ đã nói với tôi là không, nhưng tôi thấy rằng nếu tôi không hỏi, tôi sẽ không nhận được câu trả lời," cô nói.

Jennifer Hargreaves, người điều hành Tellent, một tổ chức giúp phụ nữ tìm kiếm cơ hội làm việc linh hoạt, tin rằng mọi công ty nên có những cuộc trò chuyện cởi mở để lắng nghe nhu cầu của nhân viên một cách thường xuyên, nhưng cảnh báo quá trình này cũng có thể là "con dao hai lưỡi" đối với nhân viên.

"Lợi ích to lớn khi làm điều đó rõ ràng là bạn có thể đạt được điều mình muốn," cô nói.

"Nhưng có một nỗi sợ hãi rằng nếu tôi hỏi họ và họ nói không, họ sẽ biết tôi không vui, vì vậy sau đó tôi có thể bị trừng phạt vì điều đó ngay sau đó."

Cô khuyến khích những nhân viên được yêu cầu hoàn thành các cuộc phỏng vấn như vậy hãy lùi lại và suy nghĩ xem họ muốn gì và điều gì là quan trọng nhất đối với họ trước khi đưa ra một câu hỏi tập trung, cụ thể và thực tế.

Nhưng điều quan trọng hơn nữa đối với quy trình là các nhà tuyển dụng sẵn sàng minh bạch với nhân viên và thực hiện các thay đổi dựa trên những gì họ nghe được, cô nói.

“Các ứng viên và nhân viên đang thực sự mệt mỏi vì nói nhiều mà không hành động,” cô nói.

"Mọi người cần nhìn thấy những thứ được hỗ trợ. Nếu không, họ biết có bao nhiêu cơ hội ngoài kia."

© 2023 The Canadian Press

Bản tiếng Việt của The Canada Life